A pandemia colocou as indústrias em uma posição global muito particular. E, embora algumas operações de mineração tenham sido obrigadas a parar, isso não as impede de permanecerem focadas em enfrentar um dos principais desafios do setor: a evolução do pessoal.
Nicole Bulanda, gerente global de Programas de Negócios de Mineração, Metal e Cimento da Rockwell Automation, explica que, à medida que a transformação digital avança no setor, há também uma maior necessidade de habilidades digitais para usar as novas ferramentas que ajudam a melhorar a produtividade e a visibilidade nas operações de mineração.
Para isso, são necessários profissionais que permitem que as mineradoras extraiam valor dos dados e das novas tecnologias, como o aprendizado de máquina. No entanto, ao modernizar as equipes, devemos considerar certas variáveis.
A migração do pessoal para a mina digital pode ser complicada, principalmente devido à escassez de talentos, que atualmente é um dos maiores riscos para as mineradoras e que está passando pelo momento mais grave desde 2006. Segundo os dados, 95% dos candidatos que as mineradoras gostariam de contratar já estão empregados ou contratados em outros lugares.
Pessoal que se transforma
Para Bulanda, os iniciantes sabem que ter habilidades técnicas e interpessoais, como gestão de projetos, comunicação e gerenciamento de mudanças, é essencial para o sucesso. No entanto, as funções também evoluem drasticamente à medida que a mineração se torna digital.
Os condutores, por exemplo, estão se tornando operadores remotos. A manutenção está ficando a cargo de especialistas em manutenção preventiva, enquanto engenheiros com diversas habilidades combinam engenharia mecânica, elétrica e de computação em uma única função.
Além disso, funções totalmente novas estão surgindo, como a de gerente de colaborações com OEM ou a de fornecedor, que tem a tarefa de integrar o trabalho com recursos externos para aumentar o sucesso da nova tecnologia. Com as oportunidades certas, esse tipo de gestão pode ser uma evolução na carreira de condutores, operadores, engenheiros ou outros funcionários qualificados.
O desafio, explica a especialista da Rockwell Automation, é que os candidatos internos ocupem essas funções por terem experiência em operações centrais e funções de processamento. Os candidatos internos contam com relações interpessoais já existentes e contexto sobre a organização para representar as necessidades e os interesses exclusivos da empresa.
Bulanda reconhece que essa mudança nas funções pode ser desafiadora, por isso, aconselha concentrar os esforços em dois aspectos: modernizar a proposta de valor do trabalho e desenvolver uma estratégia sólida para o pessoal.
Modernização da proposta de valor do emprego (PVE)
Nesse processo, é inevitável competir com outras mineradoras e outros setores para recrutar os melhores talentos. Para garantir que eles tenham as habilidades necessárias, Bulanda recomenda tomar medidas para atualizar sua PVE. É uma troca: o empregador oferece um ambiente de trabalho com remuneração, benefícios, cultura e oportunidades, enquanto o funcionário oferece habilidades valiosas, experiência e a ética de que o empregador precisa.
As organizações com uma PVE atraente podem reduzir os benefícios compensatórios para atrair candidatos qualificados e, possivelmente, diminuir a rotatividade anual em quase 70%. A melhor maneira de fazer isso é analisando as funções da perspectiva do funcionário em potencial. Por que devo trabalhar aqui e não com outro empregador do setor? Por que devo permanecer em sua empresa? Com o que posso contribuir? Que ambiente de trabalho você vai me oferecer?
Estratégias para o sucesso
Formar uma equipe de trabalho é muito mais do que simplesmente atualizar as práticas de contratação, afirma Bulanda. É necessário ter uma combinação de estratégias para que o pessoal encontre e retenha os funcionários de que você precisa para suas minas digitais:
Treinar: geralmente é a primeira coisa que as empresas consideram quando passam por mudanças de pessoal. Envolve investir em treinamento e desenvolvimento para ampliar a canalização de talentos. Táticas como identificar o potencial futuro, oferecer programas de treinamento acelerado e desenvolver uma cultura de habilidades de aprendizagem são componentes centrais dessa estratégia.
Atrair: envolve a busca de talentos fora da empresa. Muitas das funções que as mineradoras buscam se baseiam em habilidades que estão presentes em outros setores. No entanto, você deve estar atento à sua PVE, pois os candidatos que você procura podem achar outras empresas mais atraentes, pelo menos em um nível superficial.
Empréstimo: essa estratégia envolve explorar comunidades externas de talentos, como freelancers, funcionários contratados e funcionários temporários. Em alguns casos, esses profissionais podem oferecer habilidades valiosas, especialmente para operações digitalizadas. Além disso, eles geralmente têm experiência de trabalho remoto, o que pode ajudá-los a dar suporte a várias minas ao mesmo tempo.
Remediar: consiste na criação de um plano de remanejamento proativo e progressivo para pessoas que não estão acostumadas com uma nova estratégia organizacional ou com as competências que ela exige. A transformação digital gerou uma revolução das habilidades, de modo que novas habilidades surgem tão rapidamente quanto outras se tornam obsoletas. É essencial que você não apenas otimize as habilidades do seu pessoal, mas também encontre funções alternativas para pessoas cujas habilidades deixam de ser necessárias.
Mãos à obra
A tecnologia gera mudanças rápidas no setor de mineração. À medida que essa transição avança, você deve garantir que sua equipe também evolua e tenha as habilidades adequadas à disposição.
Para ficar à frente dessas mudanças de pessoal, é preciso entender como as funções e os cargos mudaram, modernizando sua PVE e desenvolvendo uma estratégia para seus funcionários levarem sua empresa para o próximo nível, diz Bulanda.
